Als adviseur Leren & Ontwikkelen houdt Ineke van Wieringen zich bezig met de ontwikkeling van medewerkers binnen onze regio Oost. Maar hoe geeft zij daar invulling aan? Waar liggen de uitdagingen? We gingen in gesprek met Ineke.
- Hoe geven we leren & ontwikkelen vorm in onze organisatie?
Dat is precies de vraag die ik stelde aan iedereen die ik tegenkwam toen ik hier net binnen kwam bij het Leger des Heils, een half jaar geleden. Wat is leren & ontwikkelen en hoe geef je dat vorm?
Bij L&O denken we eigenlijk heel snel aan alle opleidingen en trainingen die we hebben gevolgd. Diploma’s en certificaten zijn erg belangrijk, omdat we daarmee laten zien dat iemand iets kan of iets weet. Maar ik denk dat je niet alleen leert als je een opleiding volgt, of naar een training gaat. Juist door je werk te doen, of te praten met collega’s ben je ook al zo veel aan het leren! Ik merk bijvoorbeeld dat ik als ‘Adviseur Leren & Ontwikkelen’ allerlei vragen krijg over opleidingen, opleidingseisen en trainingen. Maar het opleidingsland in de zorg is een totaal nieuwe wereld voor mij, dus welke opleidingen er zijn, of welke trainingsinstituten wat doen, is allemaal nieuw voor mij. Daarom ga ik op onderzoek uit. En nee, dat doe ik niet door een training te volgen, maar in mijn geval nu door zelf informatie op te zoeken, of anderen te vragen. En daar leer ik heel veel van. Terwijl ik gewoon mijn werk doe, dat is toch leuk?
Je kunt dus wel zeggen dat je naast het volgen van opleidingen en trainingen, ook kunt nadenken hoe je leert tijdens je werk. Welke middel kun je daarvoor inzetten? Denk aan het geven van een presentatie, het meekijken met een ander, het volgen van een webinar, zelf op onderzoek uitgaan binnen je eigen of een andere organisatie. Allemaal vormen van leren.
- Welke uitdagingen brengt dit met zich mee?
In eerste instantie hebben we een uitdaging als het gaat om goede collega’s binnen te krijgen. Dat betekent ook dat we een rol hebben naar opleidingsinstellingen toe waarin we moeten aangeven wat wij verwachten van iemand die een opleiding heeft gevolgd. Of dat we onze organisatie als leerplek aanbieden.
Een andere uitdaging is dat we meegaan met de tijd. De casuïstiek van onze deelnemers is veranderlijk, de vraag naar de soort zorg verandert daardoor ook. Dat betekent ook dat we onze collega’s wel moeten blijven faciliteren om de juiste zorg te kunnen verlenen.
Verder zien we natuurlijk ook dat er collega’s ergens anders gaan werken. Soms hebben ze hier al een hele tijd gewerkt; hoe zorgen we ervoor dat we die kennis en ervaring niet allemaal laten weglopen buiten de organisatie?
En, wat ik de grootste uitdaging vind, is dat we zo ontzettend hard werken, zo aan het rennen zijn om de dagelijkse bezigheden uit te kunnen voeren, dat we te weinig tijd nemen om te reflecteren. Terwijl juist die reflectie zo ontzettend belangrijk is in het leerproces. Dat je terugkijkt hoe je iets gedaan hebt, of dat het juiste effect heeft gehad. Zou je het de volgende keer weer zo doen? En wat is de mening van je collega’s? Hoe gebeurt het ergens anders?
De tijd die je hiervoor neemt, is de grootste investering in de kwaliteit van zorg die we leveren.
- Hoe weet je waar er behoefte aan is?
Ik vind het heel belangrijk om met leidinggevenden te praten over hoe leren plaats vindt op de afdeling. Dat gaat over welke opleidingen medewerkers hebben gevolgd, welke opleidingen medewerkers nog moeten of willen volgen, maar ook waar wil je heen als afdeling? Daarnaast gaat leren ook over welk gedrag er wordt vertoond op een afdeling. Stel dat je naar een training bent geweest; welke tijd en ruimte krijg jij dan in het team om je nieuwe kennis weer te delen? Of als er heftige dingen zijn gebeurd op een dag, wordt dan het leereffect hiervan besproken? Of als we tegen gedrag aanlopen van iemand, durven we elkaar dan aan te spreken? Of als er inhoudelijk kennis ontbreekt, hoe gaan we er voor zorgen dat we weer nieuwe kennis opdoen?
Door allerlei vragen te stellen kom je achter een behoefte. En zeker spreek ik niet alleen leidinggevenden, ik vind het juist leuk om ook met de medewerkers zelf te praten. Te horen waar zij mee bezig zijn. Kortom, door te praten en te vragen, maar nog veel meer door te luisteren, kom je achter leer- en ontwikkelbehoeftes.
- Wat zijn de belangrijkste doelstellingen voor dit jaar?
Mijn functie is nieuw binnen onze regio. Gelukkig zijn er in andere regio’s wel collega’s die net als ik aanspreekpunt zijn als het gaat om Leren & Ontwikkelen. Zij hebben vaak ook al het e.e.a. neergezet aan opleidingsprogramma’s, leerinterventies en ontwikkelgesprekken. Dat wil ik ook meer gaan doen in deze regio. Meer structuur geven, een soort basis, van waaruit we verder gaan werken.
Ik zou het echt tof vinden als er ontwikkelvraagstukken liggen op een afdeling, die verder gaan dan ‘wie moet welke opleiding volgen’, dat wij vanuit HR hierover mee mogen denken. Maar daarvoor moeten onze collega’s wel weten wat we doen en moeten we ook eerst zorgen dat die basis op orde is. En dat is al een grote doelstelling voor 2024.
- Waar willen we uiteindelijk naartoe?
Dat we een lerende organisatie worden. Voor mij betekent dat dat we blijven streven naar verbetering. En verbeteren doe je door te leren van elkaar en van onze deelnemers. Elke dag gaan voor nog betere zorg. Dat betekent ook inzetten op vernieuwing. Dat vraagt dat we ons aan kunnen passen naar de veranderende wereld om ons heen. En om dat te kunnen blijven doen, moet je investeren in Leren & Ontwikkelen. Want als je het elke dag beter wil doen, moet je leren van elkaar en jezelf blijven ontwikkelen. En daar moet het gesprek over gaan.
